Der Recruiting Prozess kann einem schnell intransparent erscheinen. So kennt ziemlich jeder das Phänomen des langen Wartens nach Absenden einer Bewerbung. Vom Registrieren, zum Dateneintragen bis hin zur Empfangsbestätigung gleicht vieles einer Onlinebestellung.
Die Candidate Experience im Recruiting Prozess - was denkt der:die Bewerber:in gerade?
Wenn ich als Kundin etwas bestellt habe, werde ich regelmäßig auf dem Laufenden gehalten: Deine Bestellung wird bearbeitet. Heute haben wir dein Paket versandt. Hier kannst du die Lieferung nachverfolgen. Je nach Onlineshop klingen diese Zwischennachrichten seriös oder humorvoll, in jedem Fall kann ich aber jederzeit den Status überprüfen.
Bei Bewerbungen als zukünftige Mitarbeiterin sieht das schon anders aus: nach der automatischen Eingangsbestätigung mit der Aussicht auf “schnellstmögliche Rückmeldung” kommt zunächst eine Weile nichts. Natürlich kann ich erahnen, was hinter den Kulissen vor sich geht, aber wie schnell ist denn “schnellstmöglich”? Gerade dann, wenn in einem Recruiting Prozess verschiedene Instanzen beteiligt sind oder eine umfangreiche Dokumentation wie beispielsweise eine Bewerbenden-Matrix angefertigt werden soll, kann eine erste Rückmeldung schon mal zwei Wochen dauern. Vielleicht gibt es sogar eine Bewerbungsfrist oder Stichtag, ab dem überhaupt erst Bewerbungen gesichtet werden?
In Zeiten mit höherer Arbeitslosigkeit, in denen Unternehmen aus einer Vielzahl von Bewerbenden auswählen konnten, wer für sie arbeiten durfte, war die Sichtweise der zukünftigen Mitarbeitenden auf den Bewerbungsprozess nicht relevant. Inzwischen aber sieht man den Rekrutierungsprozess als eine Bewerbung in beide Richtungen: auch die Unternehmen bewerben sich bei Fachkräften, und damit bekommt auch die Perspektive der Bewerbenden mehr Gewicht. Das oft zitierte Konzept New Work bedeutet auch, so gut wie möglich Augenhöhe und Vertrauen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmenden herzustellen, auch im Bewerbungsprozess. Wer sich im Auswahlverfahren nicht genügend wertschätzend behandelt fühlt, sucht sich eben woanders einen Job. Das betrifft nicht nur das Vorstellungsgespräch, bei dem die meisten zum ersten Mal ihre:n neue:n Chef:in kennenlernen, sondern bereits die Schritte zuvor. Aber wie muss der Recruiting Prozess aussehen für eine gelungene Candidate Experience, und worauf kommt es an?
In unserer schnelllebigen Zeit sind wir es gewohnt, möglichst direkt Rückmeldung zu bekommen. Bei Online-Shops geht die Bearbeitung doch auch innerhalb von 2-3 Werktagen, warum muss ich auf ein erstes Ergebnis meiner Bewerbung so lange warten? Wie bereits ausgeführt, gehören zu einem fundierten Bewerbungsprozess verschiedene Schritte. Eigentlich ist es mir auch lieber, wenn der:die Recruiter:in nicht nur innerhalb von 2 Minuten meinen Lebenslauf überfliegt, um mich nach geeignet / vielleicht geeignet / ungeeignet einzusortieren. Hier empfiehlt es sich für das Recruiting-Team den Prozess, möglichst klar zu kommunizieren. Den Recruiting Prozess also transparent zu gestalten. In der automatischen Eingangsbestätigung darf gern sinngemäß stehen, “Wir sammeln die eingehenden Bewerbungen, um sie für einen fairen Vergleich gebündelt bearbeiten zu können”. Auch der Hinweis, dass eine erste Rückmeldung üblicherweise innerhalb von 2 Wochen nach Bewerbungsschluss erfolgt, gibt mir als Bewerberin Orientierung. Schreibt gern dazu, dass ihr euch für jede Bewerbung die Zeit nehmen möchtet, die sie verdient hat, dann bin ich direkt weniger ungeduldig.
Wie geht es im Recruiting Prozess weiter?
Idealerweise bekomme ich direkt mit der Eingangsbestätigung meiner Bewerbung eine Vorstellung davon, welche Schritte euer Auswahlverfahren beinhaltet; dies lässt sich beispielsweise gut mit einer Überblicksgrafik darstellen. Möglicherweise können in der Grafik keine zeitlichen Angaben gemacht werden, weil Bewerbungsverfahren je nach Position unterschiedlich lang dauern, wobei mir auch ungefähre Zeiträume weiterhelfen. Zumindest die Abfolge der einzelnen Schritte sollte aber darstellbar sein. Falls der Recruiting Prozess unvorhergesehen länger dauert: bitte nicht ghosten, sondern eine Zwischennachricht schicken.
Natürlich interessiert mich auch, wer wann an welcher Entscheidung beteiligt ist. Oft lassen sich auch automatisch versandte Texte pro Job individualisieren - statt einem wenig greifbaren “Wir werden uns mit Ihnen in Verbindung setzen, mit freundlichen Grüßen, Ihre Personalabteilung” freue ich mich deutlich mehr über die Nachricht “Frau Marinic vom Recruiting-Team und Herr Yildiz aus der Fachabteilung sind schon gespannt auf Ihre Bewerbung”. Vielleicht gibt es auch die Möglichkeit, bereits auf der Karriereseite oder in der Stellenanzeige Fotos und Steckbriefe des Recruiting-Teams zu integrieren; je persönlicher und detaillierter das Bild ist, das ich mir machen kann, umso mehr kann ich abschätzen, wie gut ich zum Unternehmen passe. Das Integrieren einer Vorstellung der Recruiter:innen auf der Karriereseite im Recruiting Prozess, zeigt mir jedenfalls, dass jede:r Einzelne wertgeschätzt wird und nicht bloß ein Rädchen im Getriebe ist.
Die Generation Z – digital, vernetzt, unabhängig
Der Begriff Industrie 4.0 ist vielen bekannt. Er beschreibt die Veränderung der Industrie primär durch die Digitalisierung, sowie durch Globalisierung und den damit einhergehenden technologischen Wandel. Inzwischen ist auch die Arbeit 4.0 angekommen und unterliegt denselben Entwicklungen. Denn die Veränderung der Arbeitswelt ist auch immer eine Diskussion über die Generationen. Diese Generationen sind wiederum von ihrem Umfeld geprägt und so ist es wenig erstaunlich, dass die aktuellen Generationen auf dem Arbeitsmarkt stark gegensätzlich sind. Mit diesen Gegensätzen gehen auch sehr unterschiedliche Bedürfnisse einher. Diese zeigen sich vor allem in der Generation Y, also den Geburtsjahrgängen von etwa 1980 bis ca. 1995. Die „Millennials“ werden vor allem durch ihren Ehrgeiz in Bezug auf Bildung und Karriere, ihre schwächere Bindung an einen Arbeitgeber und die Forderung nach einer ausgewogenen Work-Life-Balance charakterisiert. Sie sind zudem die ersten Digital-Natives, also aufgewachsen mit dem Internet und besitzen daher Digital-Skills. Die Unternehmen haben sich infolgedessen auf diese Generation eingestellt und die ersten Grundsteine für die Arbeit 4.0 gelegt. Home-Office, flexible Arbeitszeiten oder stetiges Erlernen von Neuem gehören dazu. Doch kaum haben sich die Unternehmen auf die neue Situation am Arbeitsmarkt eingestellt, steht schon der nächste Generationenwechsel bevor: Die Generation Z kommt.
Meist werden die Geburtsjahrgänge 1995 bis 2010 als Generation Z bezeichnet. Da sie in das digitale Zeitalter hineingeboren wurden, sind soziale Medien und der digitale Raum stark mit ihrem Alltag verwoben. Neben ihrem spielerischen Umgang mit digitalen Inhalten und der ausgeprägten Vernetzung durch digitale Medien werden sie mit einem unabhängigen und selbstbewussten Auftreten verbunden. Die Anforderungen der „Digital Natives“ an ihre potenziellen Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen unterscheiden sich abermals von der vorherigen Generation. Während Generation Y Work-Life-Balance sehr groß schrieb, so will Generation Z in gewisser Weise noch ein wenig mehr: Unabhängigkeit, Selbstverwirklichung, ein positives Arbeitsklima und Freude am Beruf stehen bei den jungen Hochschulabsolventen an erster Stelle. Doch auch ein anderer Punkt wird zunehmend wichtiger, etwas Wertvolles zur Welt beizutragen. Dies bedeutet, dass Unternehmen auch im Bereich Corporate Responsibility zulegen müssen. Corporate Responsibility bedeutet ethisches und umweltschützendes Verhalten vom Unternehmen heraus. Neben den Arbeitsbedingungen muss also auch das Image eines Unternehmens stimmen. Generation Z wird dabei diejenige sein, die die Arbeit 4.0 einverlangt und diese auch noch weiter vorantreiben wird.
Veränderungen in der Verfügbarkeit von Arbeitskräften
Zusätzlich sorgt die bildungspolitische Entwicklung dafür, dass immer mehr junge Menschen ein Studium beginnen und eine akademische Karriere anstreben. Während dies schon bei den Millennials verbreitet war, so nimmt diese Entwicklung noch mal zu. Die Statistik unterstreicht den Trend zur Akademisierung: Waren im Wintersemester 2006/2007 rund 1,98 Millionen Studenten an deutschen Universitäten immatrikuliert, so waren es im Wintersemester 2020/2021 2,94 Millionen. Ein Zuwachs von rund 48 Prozent in nur vierzehn Jahren. Das bedeutet allerdings auch, dass sich immer weniger junge Schulabgänger dafür entscheiden, eine Ausbildung anzufangen. Seit 2008 ist die Anzahl der neu abgeschlossenen Ausbildungsverträge – mit Ausnahme von 2011, 2017 und 2018 und das auch nur leicht – im Vergleich zum Vorjahr negativ. Besonders im Jahre 2020, welches aufgrund der damaligen Situation ein Rekordtief mit sich brachte, sank die Anzahl der Verträge auf -11 %. Trotz des sich seit Langem abzeichnenden Fachkräftemangels, der Arbeitgebern vor allem im Bereich der klassischen Ausbildungsberufe zu schaffen macht – ist derzeit noch keine Trendumkehr in Sicht. Diese Faktoren werden auch noch zukünftig die Arbeitswelt verändern, im Besonderen die Arbeit 4.0. Jedoch ist es langfristig aber möglich, dass Ausbildungsberufe wieder an Popularität gewinnen. Inwiefern diese Berufe im Zuge der Digitalisierung durch Maschinen ersetzt werden können, ist im stetigen Wandel. Jedoch existieren aktuell so viele unbesetzte Ausbildungsplätze wie noch nie. Mit rund 63.200 ist die Zahl der unbesetzten Ausbildungsplätze niedriger denn je. Der Trend zur Akademisierung macht auch vor der Industrie nicht halt. Vor allem der deutsche Mittelstand klagt über unbesetzte Ausbildungsstellen und befürchtet entgangene Umsätze in Milliardenhöhe.
Immer mehr Bereiche verlangen im Rahmen der Digitalisierung, welche um mehrere Jahre nach vorn gesprungen ist, laut McKinsey hoch qualifizierte Fachkräfte. Die gefragten Kompetenzen liegen dabei im digitalen Bereich. Datenkompetenzen wie das Analysieren von Big Data und der schon vorhin benannte Wandel zur Industrie 4.0 stehen dabei im Vordergrund. In der Arbeit 4.0 haben die Generationen Y und Z die besten Chancen, einen Arbeitsplatz in technischen und naturwissenschaftlichen Bereichen zu finden.
Egal ob Prozessoptimierung oder die passgenaue Ansprache neuer Fachkräfte: Wir von ARTS HR Lovers helfen Ihnen gerne weiter.
